En el ámbito laboral el empleo de las herramientas informáticas y, en general de las TICs Tecnologías de la Información y Comunicación, tanto sean éstas hardware (elemento físico: PC, Notebook, Tablet, smartophone, etc), el software (elemento no visible: programas de gestión y administración por ejemplo) y las redes (comunicación entre las computadores internas de una empresa denominada intranet y de éstas con Internet) son consideradas herramientas de trabajo, criterio este actualmente avalado profusamente tanto por la doctrina y jurisprudencia nacional como internacional a la cual me adhiero desde hace mucho tiempo.
Al ser consideradas herramientas de trabajo el empleador las asigna con una finalidad primordialmente laboral y no de esparcimiento. El establecer que las TICs son una herramienta laboral es importante porque habilita al empleador a ciertas facultades que recaen sobre los mismos por nuestra legislación laboral a través de la ley de Contrato de Trabajo) que, si bien aún no dicen nada específicamente en cuanto a las herramientas informáticas, habilitan por interpretación a que los empleadores efectúen controles para verificar que la utilización éste orientada hacia los fines estrictamente laborales para los cuales fueron asignadas por el empleador.
Este criterio no solo se observa en el ámbito privado sino también en el sector público.
Dicho control no solo se efectúa para verificar el fin por el cual fue asignado sino que también para que el empleado observe y cumpla cabalmente el deber de fidelidad que devienen en una relación laboral, como ser el resguardando de la reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso en virtud de su trabajo. Éste deber que cae en cabeza del empleado es sumamente significativo siempre a la hora de permitirle al empleador el control sobre las herramientas de trabajo (avalado por nuestra ley de Contrato de Trabajo), en este caso entendiendo dentro de este contexto de control al correo electrónico laboral (el que le asigna la empresa) el cual puede ser monitoreado para controlar si el empleado, vuelvo a reiterar, no revela secretos o información sensible de una empresa a otra de la competencia o emplea el correo electrónico para fines personales que perjudican a la empresa por ejemplo al abrir archivos sospechosos que incorporen a la red laboral un virus que la afecte o enviar bajo el correo laboral mails con contenido injurioso que afecte la imagen de la empresa misma.
El carácter dado a las TICs como herramientas de trabajo debe ser comunicado ni bien se contrata al empleado mediante una información previa adecuada, tanto verbal como escrita, sobre el uso adecuado y control de los mismos que debe ser refrendada por el empleado aceptando dichas condiciones. También debe ser informado previamente de que sus comunicaciones electrónicas efectuadas mediante los correos electrónicos laborales serán revisadas. Esta información hace caer la razonable expectativa de privacidad que el empleado cree tener sobre el uso del correo electrónico otorgado por la empresa que hace pensar, si no es informado previamente, de que dichas comunicaciones no van a ser monitoreadas.
Es de destacar que el monitoreo laboral no puede extenderse a cuentas privadas que el empleado sea titular y que pueda utilizar en horario de trabajo. En éstos casos deberá mediar orden judicial para interceptarlos y abrirlos porque prima el secreto de la correspondencia, derecho de índole constitucional. Ante situaciones conflictivas que suelen generarse ciertas empresas suelen optar por deshabilitar el acceso de los empleados a páginas de chat (ej MSN) y web mail (ej Gmail).
En cuanto al empleo de internet y sus servicios, se suele en dicha información previa detallarse que está prohibido la navegación por internet, utilizar las redes sociales y chatear en horario de trabajo, porque quitan tiempo a las tareas asignadas en perjuicio de la empresa o bien se puede autorizar pero a los fines estrictamente laborales (ej conseguir información en la red que potencie el trabajo asignado) o para fines recreativos limitados siempre y cuanto no afecten la productividad del empleado.
En resumen: toda esta comunicación y el refrendar en forma escrita ya sea como parte del contrato de trabajo o un anexo al mismo en cuanto al uso de las herramientas informáticas otorgadas por la empresa de su carácter estrictamente laboral es sumamente importante para determinar luego judicialmente si, acaecido un despido por motivos de mal empleo de dichas herramientas, han operado o no justas causas para establecer esa máxima sanción laboral.
En todos los casos, de haber una violación en cuanto a su uso, deberá hacerse advertencias previas y las sanciones deben ser paulatinas y proporcionales a la infracción. El despido debe ser la última sanción ante incumplimiento reiterados o una infracción laboral sumamente relevante, por ejemplo el ya citado previamente de revelar secretos industriales a la competencia.
En cuanto al empleo específicamente del chat en el ámbito laboral puedo expresar que ocurre lo mismo que otras herramientas otorgadas por la empresa. Si son de carácter laboral deberán ser solo a dichos fines e informado previamente. Si se autoriza a un uso recreativo durante el trabajo, dicho uso no deberá ser desmedido al extremo de afectar el tiempo que el empleado debe darle a sus actividades laborales.
En cuanto al empleo del chat en horario laboral puedo citar a modo de ejemplo, entre otros tantos que se han dictado, una sentencia del año 2008 en donde la Cámara Nacional del Trabajo, Sala octava, avaló el despido de un empleado el cual le remitía por chat a una empresa competidora datos de su empleadora (listado de precios). En dicha sentencia se consideró que la actitud del empleado implicó la violación del deber de fidelidad, en tanto afectó la lealtad y confianza mutua que deben primar en un contrato de trabajo.